又又又又又到了招聘季～相信大家都知道，在应聘银行、四大和快消类名企时我们需要完成一套“职业性格测试”。这些职业性格测试题量很大不说，很多时候面对那么多场景，真的让人有些摸不着头脑。而做完性格测试后的我们好像人格分裂一般，常常对自己的性格特质产生极大怀疑。

其实不少人对所谓的“入职性格测试”存有疑惑，仅凭几十道题，企业招聘人员就能判断出一个应聘者是否符合职位吗？这些测试、量表又是基于什么理论基础呢？今天岩读就来介绍一下这些职业性格测试背后的心理学基础，从而帮助大家更好地推测特定题目想要测试的性格特征。

01.职业测试的基础——自我效能感

自我效能理论由美国著名心理学家班杜拉（Bandura，1997）提出，主要是指个体对自己能否在一定水平上完成某一活动所具有的能力判断、信念或主体自我把握与感受。自我效能感通常有具体指向性，比如在数学方面的自我效能感、在人际交往方面的自我效能感、在数据分析方面的自我效能感，等等。

班杜拉提出的自我效能感通常引导出三种行为结果：接近行为VS避免行为、在特定领域的行为表现力、在面对挫折、障碍时的坚持能力。因此，如果一个人在特定方面的自我效能感很低，我们可以推测出她/他有很大可能避免参与相关领域的活动，在相关领域表现力较差并且在面对困难时经常产生放弃的想法。企业正是通过测量应聘者在特定领域的自我效能感，从而推测我们是否适合相关工作，在相关工作中可以达到理想业绩，并且在面对困难和打击时不会轻易放弃。

02.从哪些方面可以推测自我效能感？

首先，我们最容易想到，也是最重要的一点就是通过“过往的成功经验（mastery experience）”来推测自我效能感。如果我曾经成功的完成过一项工作，那我就会更加自信将来也能完成类似的工作。正如班杜拉所说：“成功加固了个人对自我能力的肯定，而失败逐渐削弱这种肯定”。因此在职业性格测试中，我们会看到类似“我经常领导团队完成任务”的陈述，或者“在过去一年中，你领导团队完成任务频率”的问题。

自我效能感的第二个来源就是“替代榜样（vicarious learning/modeling）”。替代榜样可以理解为，当我们看到别人完成某一任务时我们自己就会变得更加自信。比如当你看到同专业的朋友成功入职，你也会认为自己同样可以成功找到理想的工作。但是，当你与所观察的人有很大差距时,替代榜样通常是无效的。比如你并不会听说某个天才少年15岁就考上清华而认为自己也同样可以在十几岁考入名校。在职业性格测试中可能会有类似“你认为自己和他人一样可以顺利完成xx任务，甚至比他人完成的更好”的陈述。

除此之外，我们也可以通过“社会说服力（social persuasion）”来推测一个人的自我效能感。励志演说家经常会通过言语说服来使听众确信自己可以达到某个目标，从而提高听众的自我效能感。同样，在入职测试中，我们也常看到类似“同事、朋友经常给予我鼓励”的陈述。

最后一种推测自我效能感的方法就是通过测量“情绪唤起程度（emotional arousal）”，焦虑就是最常讨论的一种情绪激唤起。通常能够正确处理焦虑感、缓解压力的人具有较高的自我效能感，因为他们认为自己不会轻易产生情绪波动，所以自己办事效率和任务完成能力也不会受到影响。同样，我们在入职测试中也常看到“在面对繁杂的工作时，我一般不会产生工作焦虑”或者“我能很快缓解自己的工作压力”之类的陈述。

03.霍兰德职业兴趣测试

美国职业指导专家霍兰德（John Holland）通过测量六个方面的自我效能感来判断个人的职业倾向，这六个方面包括研究（I）、艺术（A）、社会（S）、企业（E）、传统（C）和现实（R）。六种职业倾向的分数通过测量兴趣活动、擅长活动、喜欢职业和能力简评得出，如下图所示。同时，该量表也会要求答题者对9个选择工作时的价值标准进行排序，从最重要到最不重要。

员工的工作满意度与流动倾向性取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度，因此公司可以通过霍兰德职业兴趣测试来比较个人的人格特点和申请职位之间的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，比如销售、人力资源，而这些工作对现实型的人则可能不合适。

看了这么多，相信大家多少都能够理解为什么名企爱做职业性格测试了吧。这些测试大都基于对自我效能感的测量，从而推测出应聘者是否有能力胜任特定岗位。对于我们这些应聘者而言，在面对职业测试时一定要自信，大胆地进行自我肯定，从而让招聘者意识到我们既有过往成功经验，又有极大的工作热情，同时我们还具有优秀的情绪管理能力，这样我们通过职业测试的概率就大大增加啦。

参考文献

1. Betz, N. E. (2000). Self-efficacy theory as a basis for career assessment. Journal of career Assessment, 8(3), 205-222.

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