链接上文：班杜拉社会学习理论（上）、接下来我们继续讲述班杜拉社会学习理论的下半部分。

1、理论应用

根据我们的观察，组织管理研究者主要基于社会学习理论考察个体通过模仿示范者行为而习得新行为的现象、内在过程和边界条件。

根据上述归纳的社会学习理论的核心观点，我们将其在组织管理研究领域的应用分为以下三类：

1.基于社会学习理论的基本观点1和2，考察组织情境下的社会学习现象。

这是社会学习理论在组织管理研究领域最具代表性的应用。

总体来看，研究者考察某一主体的特征和行为如何通过榜样示范使他人表现出同样或类似的特征和行为(从示范者的角度)，或者说某一主体如何通过模仿去学习他人特征和行为(从观察者的角度)。

学习的主体包括领导者与下属/团队成员团队成员/同事与员工。

学习的方向是双向的：下属团队成员学习领导，领导者学习下属/团队成员。

前者可认为是下行传递，后者可认为是上行传递。同样，也存在同级传递，即员工学习同事/团队成员，团队成员/同事学习某一员工。

以非道德行为的学习为例，它们可以被形象地看作“近墨者黑”和“害群之马现象(文鹏和史硕,2012) 。

针对领导者对下属/团队成员的影响，王震等(2015)系统地梳理了2014年年底之前的研究。

基于社会学习理论，研究者已考察了领导者的类状态特征(心理资本、目标导向、底线思维)、认知(公平感)、关系(领导一下属交换)、行为(公民行为、创造力行为、非道德行为、言行一致行为、道德领导行为、服务领导行为、辱虐管理行为、威权领导行为)对下属/团队成员这些特征和行为的影响。

我们补充了2015年之后使用社会学习理论考察传递效应的新研究。

在检索得到的25项研究中，除之前考察的变量，研究者还考察了

类状态(道德关注和道德认同、顾客导向、调节焦点、宽恕、工作投入)、

认知(心理安全、个性化契约、企业社会责任归因)、

行为(反馈寻求行为、工作重塑行为、谦卑行为、亲环境行为、志愿服务行为、私利行为、真实领导行为、变革领导行为)

在领导者与下属/团队成员之间的传递和示范学习。

相比之下，对领导如何模仿和学习下属/团队成员的研究较少。

发生在团队成员/同事与员工之间的社会学习现象也有相关考察，例如反社会/非道德行为(Gino et al.,2009；Robinson and O' Leary-Kelly,1998)、组织公民行为(Chen et al,2013)等。

新近研究(ten Brummelhuis et al，2016)考察了员工对同事缺勤行为的模仿。

上述研究均考察的是同一种特征和行为的模仿和学习现象。除此之外，还有大量研究使用社会学习理论考察类似特征和行为的模仿学习现象。

例如，有研究者认为，变革型领导对“变化和革新”的追求会让员工去学习和模仿，从而表现出创造力；服务型领导被视作一种有助于他人的亲社会行为，它会通过示范作用让下属学习进而表现出组织公民行为。

2.基于社会学习理论的基本观点3，考察社会学习的内在过程。

总体来看，尽管社会学习理论阐述了模仿和学习的内在过程，但实证研究仍较少。

在上述提及的第一类研究应用中，多数研究直接建立示范者特征/行为与观察者特征/行为的关系，并没有检验其内在过程。

在已有的内在过程考察中，相当一部分是将社会学习理论和其他理论结合而提出内在过程(如领导一下属交换)，其已超过了社会学习理论的范畴。

根据社会学习理论，示范者示范行为对观察者的影响可以通过改变观察者的两种认知来实现，即效能期待和结果期待。

基于这一观点，在现有的考察内在过程的研究中，绝大多数考察的是效能期待，即自我效能感。这些研究根据具体情境，考察了个体针对特定活动的效能感，如创造力效能感、建言效能咸、求职效能感、道德效能感等。

仅有少数研究考察了结果期待的中介作用(Lian gta,2011)，更少有研究同时考察这两种认知期待(Wang et al.,2016)。

需要指出的是，在这两种认知期待的关系上，当前未有定论：有研究认为效能期待决定结果期待，也有硏究指岀结果期待影响效能期待，有研究认为二者是并列关系。关于这问题，可见 Williams(2010) 。

3.基于社会学习理论的基本观点4和5，考察社会学习的边界条件

在这一应用方向上，组织管理研究者试图考察示范者的示范效应和观察者的学习效应对什么样的示范者、什么样的观察者，在什么样的情境下较强或较弱。

总体来看，对边界条件的考察仍需加强，未来研究尤其是要考察不同边界条件的组合和协同情况。

2、一个简要梳理

为了比较系统地呈现社会学习理论如何应用于组织管理研究领域，我们做了一个简要梳理。

具体地，我们以“ social learning”为检索词对10本组织管理期刊2013-2018年(包括截至2018年6月1日在线)刊发的文章进行了全文检索，共得到132篇文章。

我们对论文摘要部分出现“社会学习”的17篇文章进行了梳理。

总体来看，这17项研究的应用范畴与我们此前的观察相一致，即使用社会学习理论考察组织情境下的社会学习现象、内在过程和边界条件。

1.基于社会学习的基本观点，考察组织情境下的社会学习现象

17项研究均涉及社会学习现象，又进一步可以分为两大类。

第一类是使用社会学习理论考察不同主体之间同类特征和行为的传递效应，共7项。

6项研究考察了领导一下属/团队成员之间的学习现象，涉及公平感企业社会责任归因、安全氛围、私利行为、服务型领导、辱虐管理(Greenbaum et al., 2018; Liden et al. 2015: Tu et al., 2018; tenBrummelhuis et al., 2016: Tucker et al,2016；Wo etal,2015)。

例如，Tucker et al.(2016)使用社会学习理论构建了个关于安全的下行传递效应。

他们发现，企业首席执行官对安全问题的重视会在高管团队中形成安全的氛围，进而有助于整个组织营造安全的氛围和形成一种主管支持和看重安全的文化，最终影响员工与安全相关的态度和行为。

有1项研究考察了团队成员/同事-员工之间关于缺勤行为的学习现象。

在这7项研究中，2项直接考察了传递效应,3项考察了传递效应的内在机制,4项考察了边界条件，仅有2项同时考察了内在机制和边界条件。

第二类是使用社会学习理论解释相似特征和行为的学习现象，共10项研究。

其中,7项考察了组织内部的学习,3项关注了跨越组织边界的学习。

在组织边界范围内，研究者考察了

道德型领导对员工知识分享(Bavin,2018)和冲突处理的影响、

导师指导与员工组织公民行为的关系(Eby et al,2015)、

员工何时将领导者视为道德型领导(Jordaeral,2013)、

个体对模仿不当行为的态度(Bauman et al,2016)、

雇佣关系对管理者的影响(Zhang et al,2014)、

外派人员以往经历对绩效变化的影响(Takeuchi etal,2018)等问题。

在组织层面或组织边界范围外，研究者考察了个体成长环境(父母收入、家庭侵犯经历)对其领导行为和有效性的影响( Garcia et al,2014；Martin eral,2016)以及上市公司对其他公司的模仿和学习现象( Yiu et al。,2014)。

2.基于社会学习理论的基本观点，考察社会学习的内在过程。

在17项研究中，虽然有9项在模型中包含中介变量，但并非都是从社会学习理论入手考察社会学习的内在过程的。

在几项真正的考察中，研究者主要考察了认知和情感的中介作用。

在认知方面，Greenbaum et al.(2018)将员工的非道德容忍性作为领导者私利行为诱发下属私利行为的中介变量；

Babalola et al.(2018)和Bavin et al.(2018)分别将员工冲突解决效能感和道德认定作为道德型领导影响下属冲突解决和知识分享的中介变量，这与社会学习理论中效能期待的作用相一致。

ten Brummelhuis et al.(2016)在考察员工对同事缺勤行为的模仿时，考察了员工对组织规范的感知的中介作用，这与社会学习理论中的结果期待是吻合的。

还有研究考察了情感的中介作用，如谴责(Bauman et al,2016)。

Garcia et al.(2014)同时考察了认知和情感的作用。

他们指出，频繁接触家庭侵犯的个体将会触发长期的敌意认知和情感，这会使他们在工作中表现出辱虐管理行为。

尽管社会学习理论没有特别强调情感在社会学习中的作用，但在社会认知理论中阐述了其重要性。

此外，Bandura(1991)基于社会认知理论专门提出了道德思想和行动的社会认知理论。

3.基于社会学习理论的基本观点，考察社会学习的边界条件。

在17项研究中，有10项研究涉及边界条件。

同样，并非所有的研究都是基于社会学习视角提出和阐述调节作用的。有几项研究较好地应用了社会学习理论。

例如，Tu et al.(2018)考察了领导者向上级学习的边界条件，指出只有在特定条件下，领导者才会模仿其上级的辱虐管理行为。

根据社会学习理论，示范者的可信性来自其地位、权力和能力，这些是“角色模范的行为在这种情境下是合适的，并且曾受到过奖励”的信号。

因此，领导者可能会模仿那些高绩效的辱虐型领导者，因为他们会将辱虐视为通向成功的一条路径。

同时，示范者与观察者自身在自我概念上的一致性也是学习的前提条件。据此，他们还同时考察了这两个边界条件的协同调节作用。

Yiu et al.(2014)考察了当企业目睹同行业其他企业因欺诈行为而受惩罚时，这家企业在欺诈方面的反应(如公开声明本企业不会财务造假或不声明)。

他们的研究表明，当同行业其他企业的欺诈行为被发现而受惩罚时，其他企业会避免欺诈行为，尤其是在被发现和惩罚的是著名企业、被惩罚的企业和本企业有很高的相似性，以及相关法规发展不健全的情况下。

总体来看，社会学习理论在组织管理研究领域有了充分应用。

应用的领域常多元化，涉及领导力、组织行为、人力资源管理、战略管理等。

应用的范围除了组织内部，还包括组织外部。同时，约六成的研究将社会学习理论与其他理论主要是社会交换、社会认定、社会信息加工)结合使用。

尽管这能够有效地支撑研究问题，但将一个研究模型中不同的变量关系用不同理论解释的做法也会导致研究问题的碎片化。

3、对管理者的启示

（1）员工可以通过观察组织中其他人(领导、下属、同事)的行为来学习新事物。

因此管理者必须以身作则表现出合适行为，同时还要在组织中引导合适行为并纠正不当行为，进而通过自上而下、自下而上和横向影响强化组织成员对合适行为的模仿和学习。

（2）为了促进员工对积极行为的模仿和学习，管理者要特别保证四个必要条件的存在，即注意、保持、再现和动机。

（3）员工的模仿和学习并不是无条件的。

为了强化员工的学习，管理者可以提供各种有助于促进模仿和学习的条件。

如管理者提高自身的权力、地位和能力，强化自身的可信性和魅力性，增进与员工的一致性；组织营造向榜样看齐和学习的文化氛围。

（4）自我效能感在学习过程中具有重要作用。

组织和管理者应提高员工的一般自我效能感和特定领域的自我效能感(如创造力自我效能、建言自我效能、冲突解决自我效能)。管理者可以通过强化员工自身的成就经验、替代性学习、言语说服以及心理和情绪唤醒来提高员工的囗回自我效能感。

（5）对行为后果的奖励能够增加合适行为和减少不当行为。

例如，如果管理者想构建一种道德的组织文化，就可以对口员工的道德行为进行奖励，并对非道德行为进行惩罚。

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