从事企事业单位的EAP工作，即员工心理健康服务工作有很多年了，一个感受是，现在很多大型企业有越来越多的俱乐部、健身器材区、休闲区等，为员工提供了丰富的业余生活，相关建设越来越完善。这至少说明了两点，一点是大家的压力越来越大了；第二点是组织越来越意识到压力大对于工作效能的影响。

而对组织员工的心理关怀大多是落在HR人力资源或者工会的肩膀上，我在跟一些HR沟通的时候，发现他们自身也存在很多压力。身为一名HR通常有着很好的心理学素养，无论是对人还是对事都有着独特的见解，可以说他是团队内部的心理咨询师。除了帮助团队增进凝聚力，提升沟通，促进团队之间关系的建立外，还要面对一些新的议题，即心理学能帮助企业做些什么？

比如，在全民建党的时代，除了要做传统的活跃企业气氛的工作外，还要做一些群众路线的培训，像党课和民主生活会，心理学是否能对这些新课题提供方法论，这是一个更高层次的要求。我们要做的，不是压力来临的时候去减压，而是在更高的目标和更伟大的情怀之下，提升每日工作的意义感和联结感，将压力转化为驱力。

站在HR的角度，他们通常会遇到三类问题：

（1）HR自身因为工作压力带来的情绪波动。他们需要跟各个部门的员工有很好的沟通和交流，所以他们的第一个职场压力，就来自于人际关系。HR自身通常有很多特点，为人不错，沟通能力很强，而且还会共情他人。这类群体通常属于付出型人格，倾向于为大局着想，很多事情都宁愿自己抗。但他们也会遭遇压力过大的时候，在压力不断累积的情况下，最后会引起个人情绪的崩溃。

（2）HR在团队配合中也会遭遇到不可预测的压力。如果跟主管配合得好，他们会产生极大的价值感，但这种匹配度可遇不可求。如果两个人风格特别不搭，就会造成很大的压力。很多人可能会说——不合适就选择调离呀！但很多大公司难以做到这一点，而且调离的时间通常要几个月之久。因此，在HR与主管三观不匹配的情况下如何做好团队，这是比较现实的问题。

（3）HR面对的第三个压力，就是他们对于平衡生活与工作这个议题的关注。据统计，女性HR的比例占到了60%以上，特别是在互联网公司，工作时间几乎都是996，每当大活动和大项目来临的时候，很可能连续几天吃住都在公司。那么问题来了，孩子的教育怎么办？这样高强度的工作能否得到老公的理解？这是一个很现实的普遍性的压力。

我曾经有过一个个案。这位女士在一家大的互联网公司工作，相当有资历。她在这个行业工作了20多年，身上具备了我们所能想象到的关于HR的所有优点，不仅为人爽朗、做事干练，还带过很多优秀的团队，协调能力很强，在公司里她是一个传说级人物。她的工作一向秉持以人为本，关注人的感受和关系，公司上下都叫她姐姐，她就像冬天里的太阳，温暖而支持。

因为公司业务调整，新增加了一个部门，这个部门大概有100多人，主管是本行业非常厉害的技术性人才，属于青年才俊，有事说事，两人差了近20岁。这个主管对这位HR的关系导向不屑一顾。他曾经形容过自己会把人看成计算机，输入什么就要产生什么结果，如果没有产生对应结果，那么这台机子就是有问题的；如果一定时期内没有调整好，那么就要换台机子。

这位主管的做事风格跟项目内容高度匹配，团队绩效不错，但主管和HR两人的理念有严重冲突。最让HR受不了的是这位主管不会事先沟通问题，每次她辛苦完成的工作，主管都会在大会中指出不尽如人意的地方。事情虽然不大，但多次累积、挑剔和指责，让HR一度产生严重的自我怀疑，甚至想到要辞职。

有一次，主管要求我的来访者整理近3年来的数据，当时刚接手这个项目几个月的时间，工作难度极高，但她还是尽着自己最大的职业操守，不断联系自己这20多年来积累的种种人脉关系，要到数据，并将数据整理完毕，下班时已经深夜12点多了，身体还有些不舒服，开始低烧。

当她坐在出租车后面，说出家庭住址之后，开始崩溃到大哭，这是记忆中第一次出现这种精神压力。回到家后，她的先生比较支持她，劝解她可以先请假休息，但考虑到第二天重要的场合不能缺席，她还是去上了班。结果，她花了四五个小时整理好的PPT，功劳全部归主管一人所有，丝毫没有提她付出的努力。这让她对这位主管充满了鄙夷，并开始对工作产生深深的厌倦。

这位来访者非常有领悟力，她知道这件事情主管也存在问题，因为这个主管经常换HR，但为了公司的项目，她没有太多选择余地，只有她资深的能力才能顶上这个岗位。当她前来咨询的时候，提出的咨询目标非常具有现实可操作性——如何跟主管很好地配合。于是，我们将探讨的议题定位于主管的认可何以对她这么重要。

首先，她对自己20多年的职业生涯做了总结，所有人都非常认可她，对她做出了极高的评价，唯独这个主管到处说她的坏话，比如她能力不行、学习度不够、过往经验配合不了当下的新项目等。当她听到这些评价时，仿佛往自己最爱惜的名誉的羽毛上泼了脏水，这种感觉让她一度接近崩溃。她付出了那么多努力，希望得到主管的认可，但这几乎是不可能达到的目标。

当我们明确了这一点以后，一起建构了咨询目标。当事人更在意的是专业声誉，而过往不断的付出和牺牲证明了这是一条无效的路径，而无效就要求变。我们做了详细的探讨，她发现在公司里，虽然主管的项目在公司里颇受重视，但大家对这个主管的评价都是恃才傲物，他的名声并不好，其他HR都是因为跟他合作不成才离开了团队。

虽然主管已经对她有一些负面言论，但她可以自己去讲一些积极的言论，比如她在这个团队中学习到了什么知识、提升了什么能力，更何况她的人际关系很好，只要她愿意谈一谈在这个项目中得到的历练和成长，自己的专业声誉并不会因为主管的个人评价毁于一旦。

当她明白了这一点，低落的心情豁然开朗。

我们的咨询工作开展了数次，从那以后她的职业压力得到了很大的缓解。她意识到自己希望人际关系和谐融洽，也希望自己能够帮助很多人，创造出更大的价值。于是，她向上级部门申请了调令，选择了一家集团下属的公益机构。这个机构以教育事业为主，帮助偏远地区的孩子们，这个选择跟她的价值观和兴趣爱好更为匹配。再等三到四个月新的HR到任以后，她就可以开始新的工作。

焦点解决的目标选择，一定是当事人认可并且非常重要的，而且要在她的掌控范围之内。我们选择的第一个目标——得到主管的认可，这并不是当事人可以把控的事情，但从这里我们可以发现，她最终在意的是自己在公司里的专业信誉。于是，我们把目标定位在如何应对主管的负面评价。这个目标在自己的掌控范围之内，并且可以实现。

几个月之后，我收到了她从钉钉上发来的信息。在自己的问题得到初步解决之后，她将注意力放在了我们是如何通过谈话澄清和对她做到有效支持的，而她也把这种方式用在了和员工的工作谈话当中，收效甚佳。听到这个消息，我也由衷地为她高兴。

所有挫折不过是让我们明白我们最终想要的是什么，所以逆风的路会让我们更加坚强。

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