LQ是一所非名牌大学的大四学生，大一到大四坚持在外实习，性格外向且独立，乐于助人。大四下学期经历层层选拔后在五百强外企做管理培训生实习。他非常珍惜这次实习机会，每天的工作都很认真，和同事关系很好。

店里还有一个海外留学经历的管培生M，LQ几次主动帮助他时却被恶言相对。LQ反思自己的帮助在别人眼里不是真正的帮助，而是炫耀和显摆。

一个月后LQ到其他部门轮岗，部门主管对LQ印象很好。但是一段时间后，有人报告主管说LQ经常和其他部门同事聊天，主管和LQ聊后，LQ心里不服气，在工作群里为自己发声，主管批评LQ这样方式不能解决问题，没有顾及他的位置。LQ感觉自己很委屈，明明积极主动却被认为偷奸耍滑；表明自己态度却给主管带来麻烦和困扰。沮丧后反思自己需要勇气和正确的方法去引导自己，并处理好和同事的关系，提高团队凝聚力。

咨询师解读

自我认识包括我们对自己的认识以及外界环境对自己的认识。初入职场，像LQ这样自我认同感并不稳定是很常见的，一方面非常努力地投入工作，相信自己的实力，极力想得到他人的认可，同时也在别人的评价中患得患失，自我价值依附于他人评价。把“自我决定权”交给他人时，很容易因外界的评判标准的变化而变化：他人对自己的评价是积极的，自己的身份认同就是成功者，能够信心百倍面对问题，发掘自己的潜能克服困难；但是当他人评价是消极的，就认同自己是失败者，失去了对自己的信心。如果没有形成稳定的自我价值观，只是通过外界积极或消极的评价反馈来认识自己，那我们的情绪和状态很容易变化无常。

此外，理想职场与现实职场是有差距的，我们要考虑到人的嫉妒天性。LQ与管培生M同为实习新人，同事免不了在各种方面将两人比较，M出自海外名校，本就自尊较高，面对LQ的出色表现，M感到自尊受挫。在LQ看来的帮助被同事理解为施舍或显摆，表现为情绪上的愤怒，行为上的“恶言相对”。

而部门内部的老员工，早已适应内部的按部就班氛围，很熟悉自己份内的工作及职责，熟悉部门的运营模式。这时来了一位新同事，对待同事十分热心真诚的，而主管对他的印象也很好，老员工不了解、不熟悉新人，不免会产生排外或怀疑的心理。

从进化心理学角度看，人们对身边新出现的人或事物，贸然出现在自己领地（工作环境）的他人，都是有一定的戒备心理的。新来的人，会不会对我不利？会不会我的地位所有威胁？会不会领导安插的眼线？——这都是源于人类自我保护的天性。

新人如果对同事总是有求必应，对领导安排的工作总是不怨辛苦，老员工就会感到有些担心和害怕：他的有求必应背后，会不会佛口蛇心？领导会不会越来越重视他而威胁我的地位？这些感觉都是源于人类对所属领地保护的天性，出于人类原始自我保护而已。

很多青年初入职场，由于年龄和阅历有限，在人际交往中更习惯于凭感觉处事，与他人相处时也更易采用非此即彼的单一模式。当听到别人“打小报告”，出于心理防御立即采取反击，没有很好地换位思考并采取更加积极有效的行动。在交往中没有很好地掌握人际交往中的广度、深度、频度，以及交往中语言、行为艺术的运用。导致他有时无法顾全团队大局，在人际交往中处于被动位置，甚至造成不必要的误会和困扰。

初入职场的青年可能都会遇到LQ所面临的困惑，有着强烈的人际交往欲望，渴望与周围的同时能够较好沟通，渴望得到同事和团队的认可和承认。尤其能够通过努力工作和乐于助人等品质证明自己的能力。但如果以学生时代形成的友谊理想模式和标准来衡量实际工作中与同事的关系，就忽视了“朋友”与“人际”的不同。

因此，建议初入职场的新人小伙伴，为了给领导同事留下乐于助人的好印象，在初入职时可以主动承担部门内一些琐事、杂事，表现积极上进的态度，但要避免大包大揽、锋芒毕露，留下的张扬过度的印象。在认真做好自己本职工作的同时，以平常心对待周围的同事即可，不需要对每一个人都表现的非常热情和真诚，毕竟同事之间的相互了解、相互信任需要一个过程。

另外，刚入职的新人很容易受到外界反馈的影响，这是非常正常的。找到属于自己的“镜子”，可以帮助自己建立相对稳定的自我价值体系，有助于平衡外界正负面的评价。可以尝试一个小练习：思考“在自己的眼中，我是一个怎样的人/我拥有怎样的品质?”然后将自己想到的五个关键词写下来，并以能想到的生活事例作为论据填充进去，在以后的生活和工作中加以纠正和更新，逐步看清自己真实的价值。同时学会区分自己的认识以及外界环境对自己的认识，分清“我是怎样的人”跟“别人眼中的我是怎样”，清楚地认识自我。这样我们的自我认同感就会尽量保持稳定：当别人夸我们时，不会自鸣得意，清楚自己的缺点所在；尽管外界质疑，不会妄自菲薄，仍然清楚自己的优势在哪里。

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